Taken afpakken is geen terugkeer

Iemand komt terug na een burn-out. Wat er dan meestal gebeurt, is goed bedoeld: minder uren, minder taken, minder verantwoordelijkheid. Alles wat zwaar kan zijn, gaat eraf.

En dan blijft er iemand zitten met een half leeggeruimd bureau en het gevoel dat er niet meer op hem gerekend wordt.

Wat het onderzoek zegt over taken afpakken

Er bestaat een breed onderzoeksveld rond het idee dat mensen hun eigen job vormgeven. Wrzesniewski en Dutton beschreven dat in 2001 als job crafting: wat je doet, met wie je het doet, en hoe je ernaar kijkt.

Later is dat opgesplitst in vier soorten: je hulpbronnen verhogen, je sociale hulpbronnen verhogen, uitdagende taken opzoeken, en belemmerende taakeisen verlagen. Dat laatste is precies wat er bij een terugkeer meestal gebeurt.

Rudolph en collega's legden in 2017 honderdtweeëntwintig studies naast elkaar, samen goed voor meer dan vijfendertigduizend mensen. De eerste drie soorten hangen samen met meer bevlogenheid, meer jobtevredenheid en betere prestaties.

De vierde hangt de andere kant op. Belemmerende taakeisen verlagen ging samen met iets minder bevlogenheid, iets minder jobtevredenheid, méér uitputting, en een hogere intentie om te vertrekken. De onderzoekers noemen het terugtrekgedrag.

Silapurem, Slemp en Jarden bevestigden dat patroon in 2024 in onderzoek dat mensen over de tijd volgde. Uitdagende taken en hulpbronnen verhogen doen iets, taken wegnemen niet.

Voor alle duidelijkheid: dit zijn verbanden, geen bewezen oorzaken. Maar het is wel opvallend consistent. En het gaat over precies dat ene ding dat organisaties als eerste doen.

Wat het Belgisch onderzoek daaraan toevoegt

Antwerp Management School deed onderzoek naar werkhervatting na burn-out en sprak daarvoor met twaalfhonderd mensen: mensen die terugkeerden, leidinggevenden en collega's, HR-professionals, huisartsen, arbeidsartsen, psychologen, coaches, vrienden, partners en familie.

De grootste hefboom voor een geslaagde terugkeer was niet rust, maar herconfiguratie. Dus de inhoud van de job, de context en de werkrelaties samen opnieuw vormgeven. Hoe beter die herconfiguratie past, hoe kleiner de schrik om te hervallen.

En dan het zinnetje waar het om draait. Zij stelden vast dat HR en organisaties meestal focussen op het comfort van de terugkerende persoon, terwijl net groeiperspectief de hefboom is die werkt.

De cijfers eromheen zijn stevig genoeg om te noemen. Van wie terugkeert, valt een kwart opnieuw uit. De helft leeft met schrik om te hervallen. Iets minder dan drie op de tien ervoer weinig tot geen autonomie in de eigen re-integratie, en meer dan de helft zou het achteraf anders aangepakt hebben.

Rust is niet hetzelfde als niks

Ik wil hier voorzichtig zijn, want ik ga niemand vertellen dat rust niet nodig is. Dat is ze wel, en zeker in de eerste fase.

Maar er zit een verschil tussen ruimte maken en iemand kleiner maken. Ruimte maken is: dit stuk hou je, dit stuk nemen we tijdelijk over, en over drie weken kijken we samen opnieuw. Iemand kleiner maken is: we halen alles weg wat moeilijk is, en we zien wel.

Het tweede voelt van buitenaf zorgzaam. Van binnenuit voelt het als: ze rekenen niet meer op mij.

Wat dan wel

Samen hertekenen in plaats van eenzijdig wegnemen. In de praktijk komt dat neer op een gesprek waarin je drie dingen uit elkaar houdt.

Wat kost deze job energie op een manier die niet nodig is? Denk aan onduidelijke opdrachten, vergaderingen zonder agenda, een werkplek waar je de hele dag afgeleid wordt, of tien keer per dag van taak moeten wisselen. Dat is het stuk dat je aanpakt.

Wat geeft deze job energie? Dat is het stuk dat je beschermt, ook als het op papier het zwaarste lijkt.

En waar wil deze persoon naartoe? Dat is het stuk dat het vaakst overgeslagen wordt, en volgens het AMS-onderzoek net de hefboom is.

Belangrijk: dit is een gesprek en geen formulier. De persoon zelf beslist mee, want anders is het opnieuw iets dat over hem beslist wordt.

Hoe hard is het bewijs?

Hier ga ik niet overdrijven.

De verbanden zijn sterk onderbouwd. De interventies veel minder. Knight, Patterson en Dawson vonden in 2017 over veertien gecontroleerde studies een klein effect. En de eerste echte gerandomiseerde studie van een job crafting interventie, van Sakuraya en collega's in 2020, vond over de hele groep géén significant effect. Alleen bij mensen die vooraf weinig aan job crafting deden, was er iets te zien.

Dus: het idee staat stevig, het recept nog niet.

En specifiek voor neurodivergente werknemers is er geen enkele studie. De dichtstbijzijnde is een onderzoek van Brucker en Sundar uit 2020 bij zevenhonderdvijftig Amerikaanse werknemers met een beperking, waarvan ongeveer de helft cognitief. Zij scoorden duidelijk lager op job crafting dan de algemene bevolking.

Dat vind ik wel iets zeggen, al blijft het doortrekken. Als je job crafting definieert als zelf initiatief nemen om je werk aan te passen, dan is dat precies waar veel neurodivergente mensen op vastlopen. Niet omdat ze niet weten wat ze nodig hebben, wel omdat het vragen ervan energie kost die ze niet meer hebben.

En dat is direct ook het argument om het niet aan de werknemer alleen over te laten.

Wat ik ervan onthoud

Een terugkeer die enkel uit minder bestaat, is geen terugkeer. Het is een afbouw met een andere naam.

Wat de onderzoeken samen laten zien, is dat mensen niet terugkomen voor minder werk. Ze komen terug voor werk dat weer te doen is, en waar ze nog iets kunnen worden.

Hoe je zo'n gesprek voert en hoe je een functie samen hertekent, behandel ik samen met Daphné De Troch en Dietrich Moerman van Bjién in de masterclass rond neuro-inclusief retentie- en re-integratiebeleid, in JAM Hotel Gent op maandag 9 en vrijdag 27 november.

Herken jij dit in jouw organisatie, dan hoef je dat niet alleen uit te zoeken. 💜

Veel liefs, Shannon